为您找到与管理的实质是什么 职场培训的相关的共200个结果:
社会中的政治和经济密不可分,在职场中职场政治和个人能力同样密不可分,职场的精英们个个有能力,懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力,职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
初涉职场,有的人每天会做一些别人不愿做的跑跑颠颠的工作,还会无故受到指责,得不到关心和指导。管理学家将这样的境遇称为“蘑菇管理”。蘑菇管理其实是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法,初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),受到无端的批评、指责、代人受过,组织或个人任其自生自灭,得不到必要的指导和提携,这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。“蘑菇”的经历,对于成长中的年轻人来说,就像蚕茧,是羽化前必须经历的一步。一旦不幸做了“蘑菇”,不要逃避,也不要自认倒霉而安于做“蘑菇”,而要以充满阳光的心态积极应对这种境遇。身处低位,不能没有积极向上的心。
据称,蘑菇管理定律一词来源于20世纪70年代一批年轻的电脑程序员的创意。由于当时许多人不理解他们的工作,都对他们持怀疑和轻视的态度,所以年轻的电脑程序员就经常自嘲“像蘑菇一样的生活”。电脑程序员之所以如此自嘲,这与蘑菇的生存空间有一定的关系。蘑菇的生长特性是需要养料和水分的,但同时也要注意避免阳光的直接照射,一般需在暗角落里培育,过分的曝光会导致过早夭折。古时,蘑菇的养料一般为人、兽的排泄物,虽不洁但为必需品。从两者的关系来看,地点、养料两方面的条件给予了蘑菇的生存空间,但须经历自生自灭,新进入者亦是如此。
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人力资源管理Human Resource,简称HR,指在经济学与人本思想指导下,通过招聘,甄选,培训,报酬等管理形式对组织内外相关人力资源。人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线,他分为四个阶段,每个阶段都着其特定的内容,但却是一个连续的过程。
1.初涉职场
特别是那些人力资源管理专业毕业的学生,忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意,因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如,初始意愿是想做招聘,却让你负责了薪酬,但是出于找工作的压力,还有刚毕业或者刚从事此工作的激情,你就接受了不管你喜欢与否,这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”.
2.开始了解
在人力资源部呆过一段时间后,你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识,但却不深刻,只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向,这个阶段属于你的职业调整整合期。
3.发展“瓶颈”
在你有了自己的职业方向发展后,新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等),还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管),你开始感到困惑,这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。
4.灭亡与再生
到了此阶段的你,应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就,那么你应该对它进行保持和再提升,来实现自己更好更大的职业发展。当然,就如同企业生命周期线一样,结果只有两个,一个是被淘汰出局,慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生,成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
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导语:管理就是用平凡的人做不平凡的事。一个企业真正拥有的不是外人,而是自己的员工。一个企业真正可以依赖的也不是外人,而是自己的员工。有了正确的理念,我们才不会掉入舍近求远的陷阱,我们才会发现自己员工的潜力,才会真正重视内部人才的培养。
《老板学》课堂上,我特别强调了人才的重要和老板在人才问题上不可推卸的责任。下了课,有一个老板急急忙忙找我,说他非常认同我的观点。他的公司这几年没有得到发展,就是因为没有合适的人才。他的产品是好的,市场也不错,客户也认可,但就是自己的员工不争气。好几年了,公司的规模还是在几千万徘徊。为了打破僵局,他请了一家猎头公司帮自己寻找管理人才。他请我判断一下他的想法是否可行:他要找一个总经理,这样自己就可以放权了。还要找一个懂销售的副总,这样销售就能上去了。此外还要找个懂生产的副总,这样生产上的麻烦事就不用自己管了。这个老总深信,只要找到了这几个人,他的几个大问题就能解决了,他的公司就能再上一层楼。
对企业的经营管理问题,我们本能的反应通常像这个老总一样:只要能请到一个聪明的,有经验的,能干的,厉害的人来管,公司一切问题就都可以解决了。但这样的直觉往往是错误的。一个企业不可能靠引进几个外部人才而根本改变。
在这样思考的管理者身上,经常发生我称之为“看错人”的现象。我们往往对内部人非常了解,尤其是内部人的缺点和缺陷。因为认识他们已经好多年,我们往往给自己员工定了性,认为他们只能那样了。尽管他们是30岁左右的年轻人,一生中还可以学习大量的事情,我们也不再对他们抱有期望。而对于外部的应聘者,我们往往像初恋情人,把自己的期望折射在他的身上。而对方当然也会在和你接触的短短几个小时内尽量表现自己的优点和过往的成功,让你相信他是最好的选择。对外部人只看到“好”,对内部人只看到“坏”,往往让我们做出错误的选择。
选错人是可怕的,但一个有能力的人不适合我们的公司同样是可怕的。我们对于外部人的判断可能没错,但外部人可能无法适应作为老板的你,也可能无法适应你给他配备的下属,他也不可能把所有人按他的想法换掉。他可能不喜欢你的企业文化,也可能不适应你的经营模式,而你未必愿意和能够因为他而改变你的文化和模式。他可能不赞同你的价值观,也可能不欣赏你的管理方式。你支付了自认为很高的报酬,而对他来说和以前相比只是一般般。即使这样,老员工知道了也会有非常大的不满,因为和他们的差距太大了。所以我们看到太多我们“一见钟情”而选中的人,做不满一年就走掉了,而我们失去的不只是一年的时间,可能还有老员工的人心。
我们根本的错误在于我们只相信聪明的人,有能力的人,天才的人,伟大的人,非凡的人能够帮助我们走出困境。且不说圣人五百年只出一个,我们根本找不到这样的人。即使是圣人下凡到我们公司,我们也往往无法留住这样的人。
1. 70%原则聘用人才:使用只能打70分的人才,而不是100分的天才
2. 70%原则使用人才:只要知道员工70%胜任一项工作,就可以授权给他做
3. 70%原则信任员工:如果公司70%的员工是可以信任的,就可以信任整体
4. 70%原则看员工优缺点:70%的眼光看员工优点,30%看缺点
5. 70%原则授权:70%授权,30%管
6. 70%原则获取员工满意:不可能让100%的人满意,但要70%员工满意
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区别于以上的教育形式是因为,商业培训的登记机关是工商局,在设置课题和订立价格等方面比以上两种形式简单,但不可提供教育部门相关的学历教育也不可以提供劳动部门的上岗认证教育培训。
今天读文网小编要与大家分享的是:布吉职场英语相关培训大全。具体内容如下,欢迎参考:
有较好的语法基础,但口语表达欠缺的学员,想快速进入外企的学员
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企业管理,是企业能够立足商海的重要内容,所以,对于企业管理的培训学习是很有用的。下面是小编整理的企业管理培训学习心得,分享给大家!
因为自己在企业虽不是专职的培训工作者,但是作为企业品质管理人员,培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年,是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然,还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。
参加此次培训收获很多,由此增强了自己从事企业培训工作的信心。
三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的
企业培训师究竟是做什么的?
在接受培训之前,的确是存在很大的误解:我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划,写个讲义,上个课嘛。我相信,有我这种理解的人不在少数。 事实上,企业培训师并不是我想象的这么简单。
按照教材的定义:培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求,研究开发针对新职业(工种)的培训项目,以及根据企业生产、经营需要,掌握并运用现代培训理念和手段,策划、开发培训项目,制定、实施培训计划,并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述,不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括,企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施,即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法,这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理,也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念,对于进一步发挥企业培训师作用,增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、 企业培训师不是那么容易做的
通过这几天的系统学习,知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们,培训师必须具备:自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力,以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强,能不断更新知识和观念,特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力,能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。
企业培训师培训学习心得体会
一 终生学习是对包括培训师在内每一个人的要求,尤其是对培训师本身更具有现实意义
无论从宏观的大环境要求,还是站在就业者个人的微观层面来看,终生学习已是一个常识对我们从事培训工作的人来讲,面对社会快速发展科技的日新月异,面对企业学员不断提高的期望,我们更需要比其他人更好地落实这一理念,否则我们今天离开讲台将是永远离开讲台另外,我们对终生学习概念的领会,还必须明白在这一观点的指导下,我们将负有更多的辅助指导的职责,为学员提供条件信息,帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标
还有一点就是要真正做到终生学习,就必须终生持有空杯心态,简单讲就是要谦虚,要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西,明白学得越多未知更多的道理
二 台上一分钟台下十年功
关于这一点,在前面的企业培训师是不容易做的中已有阐述,我们还可以找到无数成功者的事例来证明,像梁玉柱刘羚王囤等老师,我们看到的是他们在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧,但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练正所谓宝剑锋自磨砺出,梅花香自苦寒来!
三 做事先做人
做事先做人的道理,在最近几年的企业界已差不多是每个人都听过若干次的了通过这几天的培训,更给我上了一堂生动的人生课我们的每一位老师,在交给我们知识和技能的同时,无不以自己实际行动在向我们展示着这些知识技能在日常教学中的运用比如珍惜时间,每一位老师都会在每次上课时提前到达再如尊重学员,每位老师都在自己的言行举止中给予了充分的诠释其实,我们做培训师工作,提出做事先做人的要求,恐怕比其他任何一个职业更有现实意义,因为我们是师,只有真正懂得做人的道理才可能堪称为师,否则再精彩的演讲再高超的技巧,恐怕也只能昙花一现
四 挑战自我才能实现自我
我们前进途中最大的敌人,不是时间有限精力不济经济羞涩而是我们自己我至今还清晰的记得我第一次面对数十个成人再正式场合发言的情景我在初一年级期末,为学生代表向家长们作学习汇报,上台前的准备不可谓不充分,但如何上到讲台,手是怎么放的,讲了些什么全然不知,唯一知道的就是自己犹如掉进了一个真空空间空气不够呼吸,又如掉进了一个火盆浑身热的难受但从那以后,我就开始有意识的练习,直到现在虽然是不是在走上讲台时会有一些紧张,但毕竟我已经在走过的路上战胜了无数个自我害怕担心羞涩胆小。
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人力资源管理师:在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证,该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业,规定从业人员必须持证上岗。那么人力资源管理师是怎么培训的?
人力资源管理师从事的工作,与以前的人事管理有很大区别,主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证,该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业,规定从业人员必须持证上岗。两年来,考试体系逐步完善,对考生的能力要求也越来越明确。
然而,由于考生基本上都是在职人员,学习时间少,有的考生虽然工作多年,但缺乏系统的理论知识,考试成绩并不理想。一直从事企业人力资源管理师培训工作认为,考生应从以下几个方面入手:
由于各个考生的工作经历和知识背景不同,所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。针对听课时老师指出的重点,对照自己的理解和应用水平,对难以掌握的内容重点进行复习巩固,对基本知识点,即基础知识考试,也要在hr369.com理解的基础上灵活记忆,并能举一反三。技能性练习题一定要像考试一样详细写出答案,训练书写和表达能力,力图语言具有严谨性、条理性、全面性,思维具有逻辑性,这样才是一份好答案。平时接触人力资源管理案例方面的书,增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。一定要明确的是:考试不是考查你是否知道这些,而是查你“不仅知道而且会熟练运用”。
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管理在中国的企业中存在一个错位的现象,高层管理者在做中层管理者应该做的事情,中层管理者在做基层管理者的事,而基层管理者呢?下面小编给大家介绍中国管理培训现状。
培训是唤醒对象的自觉,洗脑是训练对象的盲从。凡是煽动情绪化追随、鼓动非理性狂热、造成感染性气场、适度贬损嘲讽听众以强化自己的权威等手段,都属于常见的洗脑术。企业实践者应该懂得:任何学习最终都是自学;任何培训最终都是自治。
管理学诞生之初,咨询和培训便如影随形。科学管理的创始人泰罗,其正式身份就是咨询培训师;管理学体系的构建者法约尔在退休后,也把一腔热血献给了培训事业。如果了解管理学诞生时期泰罗的“赔钱赚吆喝”,法约尔在管理教育方面的宏伟设想与实践,就不难看出在管理学科诞生阶段,培训与学术的“亲密关系”。
然而唇齿相依的同时,难免咬了舌头或者崩了牙齿。无论在西方还是在中国,管理学一直存在一个问题,学术与实践如何对接?在管理学的发展过程中,学者、咨询培训工作者、企业实践者之间的摩擦不断。这种摩擦在今日中国已经出现了严重的问题—中国的管理学研究与实际需要的距离越来越大;而中国的管理培训出现了越来越多的“天桥把式”和“江湖游医”。分析其中的来龙去脉既有利于管理学在中国的纵深发展,也有利于企业的转型与变革。此类问题如何解决,是真正的管理学“前沿”。
然而中国的问题不同于欧美。如果说西方是分工不同造成的问题,而在中国则是分裂造成的问题。如果说分工会产生隔阂,那么分裂则会催生大量的江湖游医。
江湖化的管理学界 中国已经有了众多的商学院,有了数量庞大的管理学教授队伍,但教授们的主要精力放在学术,尤其是官方的考核指标和聘任标准方面—用中国数据验证西方理论,聚焦各类顶尖期刊和官方项目,在管理实践领域基本上没有影响。更重要的是,管理培训师几乎不看这些东西。所以,在西方通过咨询和培训能够进入企业的管理研究成果,在中国基本上不存在。
有人认为,中国的商学院也给企业提供了大量咨询服务。但仔细考察就会发现,中国商学院能够给企业提供的咨询和培训,大量属于非管理性质的具体技术方案,以经济、会计、金融等内容居多,真正涉及管理的极少。而关于人力资源、领导力、组织变革等方面的培训基本上不是商学院进行的。
与此同时,中国大学教师的选留、考核、培养、晋升制度,导致中国管理学界很难形成真正的学术共同体。在大学教授中,既有从事真正的学术性研究的圈子,也有琢磨政策动向、揣摩文件和领导意图的圈子,不同“圈子”之间缺乏规范的学术交流,很难形成严格的学术对话,使学者队伍也出现了“江湖化”现象。某大学校长以网络语言讲演引起轰动就是一例。不可否认,演讲能力、亲民姿态确有必要性,但当一个大学校长以充满网络俚语和“段子”的讲演把毕业生送向社会的时候,只有煽情而没有对学术的敬畏,只有媚俗而没有厚重的教养,就有可能把大学变成说相声的天桥。单纯看口才和包袱逗哏,郭德纲要超过大多数的教授。这就给商学院的培训提出了一个尖锐的问题:是知识和思维训练,还是段子和相声娱乐?
另一方面,由于中国的具体国情,西方理论大都“水土不服”。如何使普适性的管理学理论与中国的具体情境相结合,一直是困扰国内教授们的难题。一批学者一直在从事“中国式管理”(以曾仕强为代表)或“东方管理学”的研究,试图以西方式的科学方法解读中国社会的实际情境,但这种努力尚未脱离学术轨道。
同西方相比,中国未能形成管理学的学术共同体(主要表现为评价标准非学术化,跟风式的机会主义),培训缺乏学术支撑(学者和培训师两个群体之间断裂)。企业家的成长道路差异,使面向中小企业的培训难以渗透学术内容。这些问题,会对中国的管理培训带来比较长期的负面影响。
中国管理培训的乱象是时代使然。1980年代的卖方市场时期,再怎么强调产品质量也收效甚微,而90年代转变为买方市场后,企业开始自觉狠抓产品质量。曾几何时,温州的劣质鞋行销全国,然而后来温州人自己焚烧销毁劣质鞋。原因无他,市场力量使然。如今,在企业从向资源要效益转变为向管理要效益的转型中,谁能在管理培训上走在前列,谁就可能在今后赢得更大的发展空间。
错误管理培训是挖掘错误的价值,因为错误可以准确地指出受训者在知识与技能方面有待改进的地方。错误管理培训鼓励人们在培训时,以错误为基础进行超前思考并尝试不同解决方法,管理培训分两方面。
一是指对员工法律法规、规章制度、企业文化的等方面的培训,这方面的培训主要针对新入职的员工。目的在于使员工尽快融入集体、尽快投入工作。
第二种管理培训是针对管理层的培训,对于管理人员的培训,不能仅仅局限于丰富个人的知识,增强个人素质,提高技能,为个人发展创造条件。对于管理人员的培训应侧重开发其潜能,提高他们的决策、用人、激励、沟通、创新等方面的管理能力。
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企业管理培训是指企业在生产运作、财务会计、人力资源等各方面进行规范管理的规章准则。企业制度包括产权制度、运行制度和管理制度。其中,管理制度是企业进行基础管理不可替代的工具。制定管理制度的目的,是为了规范员工的行为,使企业内各项活动行之有效地进行,从而提高企业的经济效益,然而,随着社会环境的日新月异以及企业发展壮大,过于陈旧的“硬”制度已经不能适应现代企业的管理需求,越来越多的制度应逐渐“软”化,符合企业的变革与创新。
管理一词还有许多定义,这些定义都是从不同的角度提出来的,也仅仅反映了管理性质的某个侧面。为了对管理进行比较广泛的研究,而不局限于某个侧面,我们采用下面的定义: 管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地达成组织目标的过程。
企业管理的演变是指企业在发展过程中的管理方法和手段的变化必经的过程,通常演变由三个阶段构成,经验管理阶段、科学管理阶段)、文化管理阶段。
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情绪,是对一系列主观认知经验的通称,对于职场人来说,工作的情绪和环境,对于健康的影响是重要的,这就需要我们有一个健康的工作环境,工作时间不能太长,工作压力不能太大,我们就需要在紧张的工作中管理自己的时间。今天读文网小编要与大家分享的是:职场人应该如何管理你在工作中的情绪。具体内容如下,欢迎阅读!
有些人不敢休假,担心工作做不完、想求更好的表现加深老板印象等。事实上,休假是解除压力、增强创造力的好时机。多珍惜休假的权利,改善疏忽已久的家人关系吧。休假归来,你将浑身是劲。
所以,想让自己过的更好,不妨多懂得一些生活的乐趣,会让自己更加的轻松发现生活中的美。
看过“职场人如何管理你在工作中的情绪”
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企业管理的培训是什么?具体怎么做的啊?看完读文网小编整理的企业管理培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、建立执行领导团队来促进变革。
二、将管理培训落实到实际运营中。
三、围绕管理培训连接并整合组织。
四、让管理培训成为每个人的工作。
五、让管理培训成为持续性流程。
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现如今,现代的企业管理的培训是什么呢?有什么内容吗?看完读文网小编整理的现代企业管理培训后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
现代企业管理学工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下现代企业管理学艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样,管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴,巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功,必须注意以下几点:
1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划,显然具有长远性特点,同时,企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此,又具有适时性和应变性的特点。
2、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争,不仅是产品质量、款式的竞争,更是无形资产的竞争。
3、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面,海尔集团是中国企业中最成功的一个。
4、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中,要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元,走的是一条规模扩张的路,但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则,以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控,还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”,如今也沉寂下来,其原因也是贪大求多,由急速扩充为恶性膨胀,导致无法收拾。
5、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业,它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子,这些人相互信任,真诚地怀着共同的理想,同时具有其领域需要的才干。
看了“现代企业管理培训”
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企业运营管理是什么意思?其培训又是什么意思?看完读文网小编整理的企业运营管理培训后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业运营管理是管理者通过综合考量企业各类运营要素,建立与维护各要素间的平衡关系,在优化各运营要素基础上谋求系统最优的高级管理活动。
管理者与企业运营:1.中高层领导必须能够抓住企业系统的关键要素,根据市场变化及竞争环境变换,调整不同要素间的关系,使之协调与契合,以增强企业核心竞争力确保企业成功经营。
2.构建企业运营系统就是要树立中高层领导着眼全局抓住重点的战略思想。
企业系统效率的来源:最优化的各个职能活动是企业竞争优势的构成单元,但是它们简单的聚合往往降低了这种优势,只有依据企业价值产生的内部逻辑关系将它们整合成一个环环相扣,协调运作的整体,才能达到系统最优。
管理的职能—计划:1.计划职能主要是指管理者确定目标,制定战略,以及开发分计划以协调行动。
2.计划职能是管理的首要职能。一个良好计划的特点是:统一性、连续性、灵活性、精确性。
管理的职能—组织:组织职能包括决定组织要完成的任务是什么;谁去完成这些任务;这些任务怎么分类组合;谁向谁报告;以及各种决策应在哪一级上制定。
管理的职能—领导:每一个组织都是由人组成的,管理非常重要的任务之一是指导和协调各个组织成员。因此,领导的任务是指导和激励所有参与者以及解决组织内的冲突。
管理的职能—控制:对活动进行监控以确保其按计划完成。为了保证事情按既定的计划进行,管理必须监控组织的绩效,必须将实际的表现与预先设定的目标进行比较,如果出现了任何显著的偏差,管理的任务就是使组织回到正确的轨道上去。
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企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系,这就需要通过明确责任的目标管理,读文网小编把整理好的绩效管理培训心得分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学习绩效管理的方法和工具,进行实际安全演练,实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面,老师用了大量的安例进行说明,通过smart原则,对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性,比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比如对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此,通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了发展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效管理培训心得,希望大家能够喜欢!
看了“绩效管理培训心得”
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商业就是管理人的事业,但是你需要管理的最重要的人始终是你自己。那关于职场上要怎样管理你自己呢?下面是读文网小编为你整理的职场上管理自己的方法,希望对你有帮助。
1. 评估你的长处和短处。没有人擅长做一切事情,你也不会例外。因此,正如你对新员工做的那样,你应该首先评估自己最有可能成功的地方(你的优势)以及你最有可能需要别人帮助的地方在哪里(你的短处)。这件事情做起来比听起来要困难很多,因为你对自己能力的看法总是主观的。可悲的是,这个世界上有成千上万的人错误地相信他们最大的弱点是他们最大的优点。客观地评价你的优点和缺点最简单的方法就是请一个你信任的人,这个人有机会观察你的行动,更重要的是,这个人应该愿意对你坦诚相待。也许最好的选择就是求助于完全没有任何理由需要粉饰自己观察到的情况的前同事。你的“另一半”也许也会有独到的见解。另一个选择(如果你能负担得起的话)就是雇佣一个生命教练。一旦你获得了对自己的客观评价,可以退一步问自己:“如果我来管理这个人,我将如何利用这些优点,又该怎么面对这些弱点?”将这个问题的答案作为你看下去的试金石。
2. 设置合理的和更高一级的目标。每一个经理都知道,必须要让每一个员工都有目标。然而,目标却是很棘手,因为如果太容易实现,员工的付出就会最小化,但是如果太难实现,员工又会变得很沮丧。解决这个困境的最好方法就是设定两套目标:最低目标代表着你对自己的合理期望,更高一级的目标代表着困难、但是仍然有可能实现的目标。这里的管理挑战在于区分这两个目标。幸运的是,有一种简单的方法能够区分出一个目标是合理的还是有可能达成的:计划需要达到这个目标所需要的步骤。合理的目标的中间步骤比较稀少,所以你知道你能够完成每一个步骤,无论是什么步骤。而可能达成的目标总是由一系列时间安排紧凑的中间步骤组成,你必须按时完成所有的步骤才能够达成目标。换句话说,合理的目标和有可能达成的目标之间的差别在于时间。缩短合理目标的时间就变成了可能达到的更高一级的目标,反过来也是如此。对你的目标进行相应地调整。
3. 停止对自己的微观管理。如果一位经理不断地从员工的肩膀之上看他们在做什么,并且不断地告诉他们接下来该做什么的话,没有什么比这种做法更让员工抓狂了。然而,虽然绝大部分人都意识到了这一点,还是有很多人会不厌其烦地对自己的行为进行微观管理。自我微观管理者们总是让他们的待办事项列表不断延长,一直延长到任何人都不可能完成列表上所有的事情为止。治疗的方法是思考你想要的结果而不是你应该完成的任务。与其列一个待办事项列表,还不如列一个有待达成目标的列表。然后当你计划达成某个目标,找出最快最简单的方法。同时,继续前进,让事情自然过滤。这里有一个大秘密:被漏掉的东西通常都没什么大不了。当你关注真正重要的事情(而不是一个任务列表),几乎所有真正重要的事情都会首先被完成。
4. 定期评估成绩。绝大部分公司都有绩效考核,这样做是有原因的。绩效考核能够帮助管理者和员工更好地理解成功(还有失败)以及如果想要在未来创造成功需要做些什么。依靠其他人(例如另一位经理)为你提供这么重要的服务就太疯狂了。事实上,唯一比这种做法更疯狂的做法是根本没有绩效评估……绝大多数企业家都是这种情况。如果你希望很好地管理自己,你必须创建一个正式的流程,根据你之前设定的目标,检查你的成绩,然后对目标进行调整。如果你无法做到这一点,仅仅依靠你的“直觉”判断自己是否走在正道上,我可以向你保证你最终会(可能很快)就会昏昏然。
5. 管理你的情绪。情绪过于激烈的员工出了名地难以管理。他们会突然怒气冲天或者陷入被动的攻击状态很多天。如果你在管理你自己,你不会希望成为这样的员工。控制你的情绪的关键在于停止将你的情绪看成“我感觉到的东西”,作为对事情的反应。相反,将你的情绪当成“你的行为”,以此作为对事情的反应。两者之间的不同至关重要:你感觉到的总是在你的控制之外的。例如,如果空气很冷,你的皮肤感觉到寒冷。相反,你做的事情总是在你的控制范围之内,你能够决定是否去做这样的行为。例如,假设你丢了一家大客户。当你将情绪看成行为的时候,你就会意识到这是你自己的选择:是表现得充满恐惧和愤怒(“该死的!”)还是表现出你的好奇和深思熟虑(“我想知道我们为什么丢掉了这家客户。”)对于积极的情绪来说也是如此。如果对于一些外部事件的结果,你只体验到喜悦,你就是在限制自己。相反,如果你决定你每天都要“心怀喜悦”,你就能做到。
6. 为你自己的决定负责。你可能已经注意到前面的五个步骤都是关于决策的。这是因为做决策是好管理者该做的事情。但是,决策的另一面就是要为结果负责.没有什么比一名员工没有完成任务却把责任推到别人头上更让人恼火了。令人吃惊的是,很多人能够忍受自己的这种行为。虽然你无法控制事情,可是你确实可以控制你自己做出的、对这些事情负有责任的决定。它们曾经是(现在也是)你的决定,这个决定的结果也是属于你的。而不是别人。伟大的企业家和伟大的领导者们都明白这一点。他们永远不会责怪其他人,而是会伸出指头指向未来。只有当他们像管理其他人一样管理自己的时候,才能够做到这一点。
看过“职场上如何管理你自己”
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企业应该要有自己的一套管理方法,才能让员工有所信服。那关于职场上企业的管理方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的企业职场上的一些管理方法,希望对你有帮助。
其他员工之所以不配合我们的工作,其中有一个重要的原因就是他们不知道具体该做什么。因为他们毕竟不是从事我们这方面工作的,有些话我们自己可能一听就懂,但是,他们听了就象天书一样。毕竟隔行如隔山呀。
例如:我们要实施ERP项目,现在要让销售人员准备客户信息。我们对销售经理说,让销售人员把各自的客户信息整理一遍。这么说可以吗?明显不行的,到时候,销售人员可能就直接把他们手头上的客户信息发给你就了事呢。
我们分配任务要越详细越好,如此才有可操作性。就拿上面这个准备客户信息来说吧,首先,我们要设计好客户信息的格式,如客户编码的编制方法;如要规定哪些字段是必须填写的,如至少要填写一个联系人与联系方式等等;如要说明信息要全,对于现在暂时不交易客户如何处理,是否要包括在内等等,都要在分配任务的时候,给相关人员讲清楚。如此的话,这些任务才有可操作性,否则的话,光凭一句话,让他们如何去操作呢?
最后,在分配任务的时候,要设置最后的期限,否则的话,用户就会拖延。
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员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,读文网小编把整理好的企业经营管理人员培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为促进我市企业持续快速健康发展,不断提高我市企业管理人员综合素质,现就加强我市企业经营管理人员培训工作提出如下指导意见,请结合实际,认真贯彻执行。
一、指导思想和目标
1、指导思想。以科学发展观为指导,以企业为主体,以市场为导向,以提升职业岗位能力为重点。
2、培训目标。通过培训,不断提升经营管理人员的战略规划能力、经营决策能力、风险管理能力、资本运作和投融资管理能力、安全生产和现场管理能力。
二、培训内容
对企业经营者开展战略规划、风险控制、资本运作和投融资管理等内容的培训;对中、高层经营管理人员重点开展质量管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、营销管理、供应管理等内容的培训;对基层管理人员主要开展现场管理、安全管理、清洁生产等内容的培训。
三、培训重点与要求
1、战略管理。着眼企业长期健康可持续发展,围绕企业中长期战略目标制定,加强企业战略规划设计与实施、商业模式设计与创新、领导能力与团队建设、博弈论与决策、组织架构变革等培训。开发和利用信息支持系统,科学制定企业总体发展规划。
2、风险控制。围绕建立和加强企业风险管理的意识,加强宏观经济政策、市场变化、风险评估与衡量、风险规避与补偿、危机应对与处理等培训,建立健全企业风险内控体系,以有效降低企业经营风险,提高企业应对系统和突发风险的能力,有效规避风险和降低风险损失。
3、资本运作。围绕高效利用资金、降低成本、增加效益,加强全面预算管理、财务分析、成本控制与利润管理、投融资决策、企业现金流管理、境内外企业上市决策与运作等培训,促进企业合理运用资本运作规律,实现企业跨越式发展的能力。?
4、质量管理。围绕建立标准化管理体系,深入开展以产品标准、技术标准、管理标准和工作标准为主要内容的质量管理培训,促进企业的标准化生产,努力提高产品质量水平,增强企业市场竞争能力。
5、市场营销。围绕扩大需求、开拓市场,开展市场规划、营销战略、品牌建设、品牌管理、品牌营销、消费者心理及行为分析、市场渠道管理、营销队伍建设与管理、商务谈判与沟通、现代物流等培训。推动企业建立健全服务质量体系,塑造良好的产品形象,增强企业开拓市场的能力。
6、安全生产。围绕企业安全生产需要,积极开展安全意识、劳动纪律、工艺流程和操作规范等内容的培训。特殊行业、特种作业人员要按有关规定接受专门的培训,持证上岗。要经常性地开展安全生产教育宣传和事故预防模拟演练,使全体职工牢固树立安全生产第一的意识,严格遵守生产管理制度、安全操作规程和纪律。
四、培训措施
1、为增强培训的针对性、时效性和实用性,保证培训效果、训以致用,切实减轻企业负担,提高培训资源利用率,企业管理人员培训工作以市场为导向,以企业为主体,根据企业需要自主培训。各企业结合生产经营需要,制定培训计划,确定培训目标,有针对性地开展职工培训。
2、创新培训方式,形成政府引导培训、企业自主培训与社会机构培训相结合,以企业自主培训为主的培训模式;集中脱产培训与岗位练兵相结合,以岗位练兵为主;技术改造、产品研发与培训相结合,课题攻关、现场问题解决与培训相结合,重在实用。要重视信息技术在培训中的运用,充分发挥电子网络技术和远程教学技术的优势,广泛开展网络、远程教育培训并加强案例教学。要加强企校合作,充分发挥企业实训基地的作用,实现优势互补和资源共享。
3、保障培训经费投入,各有关企业要认真贯彻落实《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》的有关规定,企业应足额提取职工教育经费,按照职工工资总额的1.5%到2.5%的比例提取教育培训经费,列入成本开支,专项用于员工的继续教育和培训。企业技术改造和项目引进,都应按规定比例安排资金用于职工技术培训。企业要做到足额提取,专款专用。
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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